Recruitment Process Optimizing
Recruitment: die richtigen Mitarbeiter in der benötigten Anzahl zur rechten Zeit am gewünschten Ort
Personalbeschaffung (englisch recruitment) hat zur Aufgabe, Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziell qualitativen Arbeitskräften zu versorgen.
Externes Recruiting …
ist die von Unternehmen am häufigsten gewählte Form der Personalbeschaffung – und das nicht ohne Grund:
Vorteile
- große Bewerberauswahl
- neue Impulse wirken Betriebsblindheit entgegen
- keine (oder nur geringe) Fortbildungskosten, da die Bewerberqualifikationen mit dem Anforderungsprofil der Ausschreibung abgeglichen werden
Mitarbeiterbeschaffung hat zum Ziel, Bewerber richtig einzuschätzen und treffsicher auszuwählen. Dieser Prozess lässt sich anhand der folgenden Kriterien beschreiben:
In der Stellenbeschreibung werden Zielsetzung einer Stelle, Aufgaben und Kompetenzen des Stelleninhabers durch genaue Formulierung beschrieben.
Die Arbeitsplatzbeschreibung zeigt auf, was vom Arbeitsplatzinhaber gemacht wird, wie es gemacht wird und warum ein Arbeitsplatz besteht.
Durch die Beantwortung der Fragen „Wer?”, „Wie?”, „Was?”, „Zu welchem Zweck?” und „mit welcher Verantwortung?” erhält man Informationen über die wesentlichen Aufgabenbereiche des Arbeitsplatzes und hebt die wichtigsten Hauptaufgaben hervor.
Aus der Stellenbeschreibung und der Arbeitsplatzbeschreibung geht das Anforderungsprofil hervor.
Das Anforderungsprofil beschreibt vorausgesetzte oder gewünschte Eigenschaften. Es muss eindeutig zeigen, welche Qualifikationen, Kompetenzen und welche Erfahrungen für die ausgeschriebene Stelle notwendig sind.
Die Stellenausschreibung benennt alle Anforderungen an eine neu zu besetzende Stelle. Sie enthält in der Regel weniger detaillierte Elemente als eine Stellenbeschreibung. Ihr Schwerpunkt liegt eher im Bereich der sozialen und fachlichen Kompetenzanforderungen sowie der groben Arbeitsziele.
Die Ausschreibung umfasst die Stellenbezeichnung, eine Kurzbeschreibung der Tätigkeit, die Zugehörigkeit zur Abteilung, die Arbeitszeiten, die erforderlichen Qualifikationen, die vorgesehene Vergütung und der vorgesehene Einsatzort.
Nach Veröffentlichung einer Stellenanzeige gehen Bewerbungen ein. Üblicherweise bestehen sie aus Anschreiben, Lebenslauf mit Bewerbungsfoto, Arbeitszeugnissen und den Schulzeugnissen bzw. Abschlüssen etc..
Erhaltene Bewerbungsunterlagen werden nach den im Anforderungsprofil gesetzten Prioritäten sowie idealen Voraussetzungen gesichtet. Bei Walter-Fach-Kraft haben wir eigene Kriterien, nach denen wir Bewerbungen auswerten, dazu zählt auch der optische Eindruck der Bewerbungsunterlagen.
Nach dem Auswahlverfahren werden die ausgewählten Bewerber zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Das Bewerbungsgespräch dient dazu, einen persönlichen Eindruck vom Bewerber zu erhalten. Dieser sagt in der Regel mehr aus als jede schriftliche Bewerbung.
Zur Entscheidung, welche der Bewerber eingestellt werden und welche nicht, wird ein Auswertungsbogen zum jeweiligen Gespräch ausgefüllt. Erst danach wird entschieden, welche Bewerber eingestellt werden. Diese erhalten eine Zusage, alle anderen eine schriftliche Absage.
Probearbeit: Manche Unternehmen lassen die Bewerber jedoch erst für einen definierten Zeitraum Probearbeiten und entscheiden erst dann, ob sie mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag schließen.