Recruitment Process Optimizing

Recruitment: die richtigen Mitar­beiter in der benötigten Anzahl zur rechten Zeit am gewünschten Ort

Perso­nal­be­schaffung (englisch recruitment) hat zur Aufgabe, Unter­nehmen bedarfs­ge­recht und kosten­günstig mit poten­ziell quali­ta­tiven Arbeits­kräften zu versorgen.

  • Externes Recruiting …

    ist die von Unter­nehmen am häufigsten gewählte Form der Perso­nal­be­schaffung – und das nicht ohne Grund:

  • Vorteile
    • große Bewer­ber­auswahl
    • neue Impulse wirken Betriebs­blindheit entgegen
    • keine (oder nur geringe) Fortbil­dungs­kosten, da die Bewer­ber­qua­li­fi­ka­tionen mit dem Anfor­de­rungs­profil der Ausschreibung abgeglichen werden

Mitar­bei­ter­be­schaffung hat zum Ziel, Bewerber richtig einzu­schätzen und treff­sicher auszu­wählen. Dieser Prozess lässt sich anhand der folgenden Kriterien beschreiben:

In der Stellen­be­schreibung werden Zielsetzung einer Stelle, Aufgaben und Kompe­tenzen des Stellen­in­habers durch genaue Formu­lierung beschrieben.

Die Arbeits­platz­be­schreibung zeigt auf, was vom Arbeits­platz­in­haber gemacht wird, wie es gemacht wird und warum ein Arbeits­platz besteht.
Durch die Beant­wortung der Fragen „Wer?”, „Wie?”, „Was?”, „Zu welchem Zweck?” und „mit welcher Verant­wortung?” erhält man Infor­ma­tionen über die wesent­lichen Aufga­ben­be­reiche des Arbeits­platzes und hebt die wichtigsten Haupt­auf­gaben hervor.

Aus der Stellen­be­schreibung und der Arbeits­platz­be­schreibung geht das Anfor­de­rungs­profil hervor.

Das Anfor­de­rungs­profil beschreibt voraus­ge­setzte oder gewünschte Eigen­schaften. Es muss eindeutig zeigen, welche Quali­fi­ka­tionen, Kompe­tenzen und welche Erfah­rungen für die ausge­schriebene Stelle notwendig sind.

Die Stellen­aus­schreibung benennt alle Anfor­de­rungen an eine neu zu beset­zende Stelle. Sie enthält in der Regel weniger detail­lierte Elemente als eine Stellen­be­schreibung. Ihr Schwer­punkt liegt eher im Bereich der sozialen und fachlichen Kompe­tenz­an­for­de­rungen sowie der groben Arbeitsziele.
Die Ausschreibung umfasst die Stellen­be­zeichnung, eine Kurzbe­schreibung der Tätigkeit, die Zugehö­rigkeit zur Abteilung, die Arbeits­zeiten, die erfor­der­lichen Quali­fi­ka­tionen, die vorge­sehene Vergütung und der vorge­sehene Einsatzort.

Nach Veröf­fent­li­chung einer Stellen­an­zeige gehen Bewer­bungen ein. Üblicher­weise bestehen sie aus Anschreiben, Lebenslauf mit Bewer­bungsfoto, Arbeits­zeug­nissen und den Schul­zeug­nissen bzw. Abschlüssen etc..
Erhaltene Bewer­bungs­un­ter­lagen werden nach den im Anfor­de­rungs­profil gesetzten Priori­täten sowie idealen Voraus­set­zungen gesichtet. Bei Walter-Fach-Kraft haben wir eigene Kriterien, nach denen wir Bewer­bungen auswerten, dazu zählt auch der optische Eindruck der Bewerbungsunterlagen.

Nach dem Auswahl­ver­fahren werden die ausge­wählten Bewerber zum Bewer­bungs­ge­spräch einge­laden. Das Bewer­bungs­ge­spräch dient dazu, einen persön­lichen Eindruck vom Bewerber zu erhalten. Dieser sagt in der Regel mehr aus als jede schrift­liche Bewerbung.

Zur Entscheidung, welche der Bewerber einge­stellt werden und welche nicht, wird ein Auswer­tungs­bogen zum jewei­ligen Gespräch ausge­füllt. Erst danach wird entschieden, welche Bewerber einge­stellt werden. Diese erhalten eine Zusage, alle anderen eine schrift­liche Absage.

Probe­arbeit: Manche Unter­nehmen lassen die Bewerber jedoch erst für einen definierten Zeitraum Probe­ar­beiten und entscheiden erst dann, ob sie mit dem Bewerber einen Arbeits­vertrag schließen.